隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，醫(yī)用門行業(yè)發(fā)展的速度也是不斷提升，競爭也隨之而來。人才是企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)，然而醫(yī)用門行業(yè)頻頻爆出高管離職，人才流失的消息?！巴趬δ_”成了普遍現(xiàn)象。

醫(yī)用門企業(yè)出現(xiàn)人才流失危機 該如何化解

縱觀國內(nèi)還沒有一所高校培養(yǎng)醫(yī)用門行業(yè)專業(yè)性人才，大多醫(yī)用門企業(yè)還處在自行摸索培養(yǎng)人才階段。他們一般通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)或企業(yè)外訓(xùn)以提高醫(yī)用門業(yè)人才專業(yè)素養(yǎng)和技能，雖有一定的成效，卻不能從根本上解決人才匱乏的現(xiàn)狀。畢竟，醫(yī)用門業(yè)人才沒有源流，企業(yè)自主培養(yǎng)的人才一旦流失，企業(yè)又陷入人才缺失的困境中。而隨著醫(yī)用門企業(yè)的增多，醫(yī)用門企業(yè)的人才流失率必將加劇。防止人才流失成了醫(yī)用門企業(yè)的一大難題。

一、有福同享

“財聚人散、財散人聚”這個道理，幾乎所有的企業(yè)都清楚，但一旦鈔票進了自己的口袋，再掏出來分給別人，對任何企業(yè)都是極大的考驗。大企業(yè)和小企業(yè)的境界就差在這了。對公司不能流動的高層員工與核心員工，企業(yè)一定要進行利益捆綁、利益分享，讓員工感覺有奔頭、有干頭，有念頭。

二、人才固化

就是把優(yōu)秀人才的東西盡量固化到企業(yè)的流程和制度里去，讓這些東西在企業(yè)內(nèi)生根發(fā)芽，不會因為人才的流失而流失。企業(yè)有了更加健全的制度和機制，對人的依賴性會相對比較低。能把企業(yè)里所有優(yōu)秀精華的東西得以保存和固化，不會因人才的流失和變動而影響企業(yè)的發(fā)展。

三、培養(yǎng)人才

就是企業(yè)有自我造血機制和人才梯隊機制。醫(yī)用門企業(yè)可以借用成熟外企的人才培養(yǎng)梯度機制，活學(xué)活用。比如，企業(yè)的中高層在位的時候，都有一個后備培養(yǎng)的、能接替自己的人選，叫做“N+1”人才梯隊機制，如果培養(yǎng)不出自己的接班人，中高層平時績效和未來的升遷都要受到很大的影響。企業(yè)還要具有良好的培訓(xùn)機制，即自我造血的機制，能在人才流失后，迅速培養(yǎng)出符合企業(yè)要求的合格人才。

隨著近年來中國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展、人們越來越追求居家品味以及消費觀念的轉(zhuǎn)變，中國醫(yī)用門業(yè)正成為崛起中的朝陽產(chǎn)業(yè)，面臨著前所未有的發(fā)展機遇，同時，人才流動和競爭挖角會愈演愈烈。對醫(yī)用門企業(yè)來講，抱怨是于事無補的，只有認(rèn)真反省自己，從自己的身上找原因，從企業(yè)的機制上找病根，才有可能避免淪為行業(yè)“培訓(xùn)學(xué)?！焙蠼o企業(yè)發(fā)展帶來的負(fù)面效應(yīng)。